多知網第十一期Opentalk活動上，有教未來COO張穎為大家分享了B端市場外教基地的選擇與管理，外教管理中的“坑”和解決辦法方面的有效經驗。

　　以下為多知網整理的演講內容：

　　（有教未來COO張穎）

　　我們是做to B的，是和線上、線下的培訓機構合作，和他們建立合作關系，為他們提供教學服務，自己不做to C。除了在線外教授課外，我們還提供完整的教學課程和教研體系。

　　今天我講的是教師和歐洲基地管理，我會從幾個角度講基地和教師的管理，首先是為什么在歐洲建基地。

     另辟蹊徑，在歐洲建立外教基地

　　我一直是做教學運營管理和教學產品研發的，結合線上、線下教學運營經驗，我覺得不管是對中教還是國內外的外教的管理，都有效率化的管理方式，可以跟大家分享。

　　我們首先看一下為什么是歐洲？選擇在歐洲建立教師基地，最重要的考慮是成本效率。這里說的成本，不光是錢的成本，還有管理成本；而效率則更多的是指教師的質量、產出和為學生帶來的體驗。之所以選擇歐洲，是因為成本效率非常高。

　　（有教未來歐洲外教基地）

　　這是我們基地的樣子，現在基地有1600多平米，100多名老師。每一個工位的設置都是這樣的，配備專業的隔音材料和吸音海綿，老師都會有自己的封閉空間來上課。工位的隔板比普通工位要高很多，也會比桌子往后延伸出一截，這些全部是定制的，因為可以隔開老師彼此之間的聲音干擾。這個基地是我們自己一草一木、一針一線搭起來的，每一個細節都是從老師和授課體驗出發去設計的。

　　（有教未來外教團隊）

　　我們的老師普遍顏值都很高，之前有客戶想試聽我們的課程，希望自己挑選老師。我們給到教師名冊后，他反而眼花繚亂無法選擇，因為每個老師都美麗大方。

　　當高顏值成為默認設置后，我們在教師招聘時，更多的是看中他們的高素質。

　　我們現在的基地建在波蘭首都華沙，為什么是華沙？

　　現在波蘭是東歐政局和經濟發展最穩定的地方，周邊歐盟國家的人都愿意到華沙工作。另外，波蘭的教育一直到碩士教育都是免費的，大部分年輕人人都會去讀碩士。第三是波蘭跟英國之間的交流特別多，很多英國人在波蘭生活，波蘭人也會移民去英國，很多波蘭孩子從小在英語的環境下長大。整個國家包括出租車司機、便利店店員的英文都很好。在英孚教育2016發布的EPI報告里，波蘭的英文水平在全球位列第10（中國大陸第37），所以他們的英文水平很高。

　　另外一個選擇原因是時差小。北京和華沙夏天的時差只有6個小時，他們早上8點鐘是我們下午2點，老師可以上課的時間是北京時間下午2點到晚上10點。

　　有教的老師全部都是全職合同，每天固定8小時在辦公室坐班的老師。除了上課的時間外，他們還要給學生寫課堂反饋評語，參加培訓，做備課筆記等等一些工作。

　　據我所知，有教未來是第一個在華沙、在波蘭，甚至第一個在歐洲建立教師基地和直播中心的公司。沒有選擇美國，是因為時差等原因完全不現實；沒有選擇菲律賓，是菲律賓市場已經完全飽和。所以我們只能另辟蹊徑去歐洲。

      外教管理的三次“踩坑”轉折：溝通、架構、尊重

　　外教基地是2015年上半年建立的，2015年上半年到年底的只有十幾位老師，很艱難。因為是在完全不熟悉的環境里建立公司，同時還要克服當地人對中國人的信任問題。2016年我們增長很快，教師人數將近增長10倍。當地的法律規定20人以上就算成規模的公司了，會有更多不一樣的要求，比如成立工會等等。但是人數到50人以后的時候又變得很順利，因為體系和架構都建立了。

　　到現在為止，整個公司的體系、架構，包括在法律、管理上該踩的坑基本上都踩完了。下面和大家簡單分享經驗和教訓。

　　一、溝通。

　　最初在和教學團隊、老師溝通的時候，我需要花很多時間去解釋，總有被質疑的感覺。后來在摩擦中我發現，很多歐洲人是偏向線性思維，在溝通時只要說清楚起因經過結果，他們馬上就能夠接受了。

　　而且我發現了一個角色特別厲害，教學產品經理。教學產品經理每天收集前端市場、銷售所有關于教學的要求和需求，甚至包括投訴。他作為唯一的信息入口，收集、處理、加工信息，然后把這些翻譯成教學、教研和老師聽得懂的語言傳遞過去。大家知道，即使是在純中教的機構，前端銷售和教學也經常吵得不可開交，更不用和外教團隊了。教學產品經理的設置，會削減和撫平每天都處于緊張狀態的銷售和教學之間的隔閡和敵對狀態，因為這個人既懂教學又懂市場，既懂中國同事又懂外國員工。

　　這個角色是從傳統教學機構的教學總監發展衍生而來的。在有教未來，最初由我來扮演這個角色，通過很長時間的探索，我們找到了這樣一個定位?，F在看來，在跨文化環境下，這個崗位的設置大大降低溝通成本，提高效率。

　　除此之外，我們還派遣了中國同事去負責歐洲基地的運營管理，這個角色和教學產品經理互相配合，形成了強力的紐帶，把兩個國家的團隊緊密聯結在一起。

　　第二，架構。

　　有教未來國內的團隊很小，只有二十多個人，但是國外教師團隊非常大。剛開始，波蘭團隊的架構比較混亂，主要是因為我們不熟悉他們的文化，不知道如何跟他們合作。我們在梳理清楚組織架構后，慢慢開始把管理權給到當地員工，讓他們參與到管理中來，發現整個架構和運營變得非常順暢，因為當地員工覺得這是跟他自己有關的事情了。

　　我還清晰記得在一次管理會上，當地員工說出“我們CourseIn”時，我內心的欣慰之情?，F在最長時間的員工，已經和我們一起工作近三年時間了，這十幾個中堅力量一直沒有離開，很多都已經進入到了管理崗位。

　　三、尊重。

　　過去我們也犯過一些錯誤，比如想當然的按照中國辦事，開公司的準則去處理事情。在團隊不斷壯大的過程后，我們逐步聘用了當地的律師、會計師，同時告訴當地員工， 我們尊重你的文化、尊重當地法律。這些當地的律師、會計師非常專業，他們會幫我們想方法更高效地運營公司。

        教師培訓體系和課研開發過程

　　我們現在的教師團隊還很小，只有100多位教師。但由于建立了完善的教師培訓體系，未來可以在非常短的時間內，支持團隊的迅速擴大和發展。

　　有教未來所有的老師都需要參加三種不同的培訓：入職培訓、在職培訓、職業發展培訓。

　　入職培訓是入職后進行的兩周脫產培訓。老師需要接受包括公司介紹、課程體系介紹、基本教學方法、教學實踐等多方面的系統培訓，然后通過一系列考試。入職培訓合格的教師，才能夠真正進入到備課，上課的環節。

　　之后是在職培訓。對于規模比較小的機構，為了幫助他們節省成本，我們會建議使用有教未來成熟的課程體系和教學服務，這個過程中不存在任何課程定制的部分；對于比較大的客戶，他們希望在線外教課程和機構的線下課程有更好的結合，我們會根據客戶要求做教學定制，包括定制課程的大綱，教學方法和步驟，以及教學內容，課件等。每當我們有新的課程上線，老師就需要接受新的產品培訓。同時，我們使用的教學平臺也不斷在升級，老師也需要不斷精進自己的平臺使用技能。

　　第三種培訓是職業發展培訓。培訓是持續性的，每周兩小時，所有老師都必須參加，培訓內容包括教育學、心理學、教學法，遠程教學等純學術類內容。我們有專門的教師培訓團隊進行培訓的設計、實施和跟蹤；他們同時負責教學質量控制和教師的定期回爐培訓。

　　有教未來的每位老師，從入職開始到第一年結束要接受大約150個小時的培訓，這個培訓的量比大多數機構都高很多。

　　老師愿意留在這里跟我們一起成長和發展，因為我們提供了職業發展機會。

　　比如說有每周的職業發展培訓，每個月的課堂反饋總結，每個季度的授課比賽等。當地政府也會不定期舉辦各類教學相關的培訓和講座，我們都會為老師提供信息并支持他們去參加。

　　我們有一套完整的教師評估體系，每一位老師很清楚自己在體系中的位置以及發展和努力的方向。每年3月和10月，我們都會對老師進行評估。評估過程中，有五大考核項，分別是學員滿意度反饋（10%）、教學管理團隊反饋（20%）、教學水平和能力（30%），教師課量和利用率（30%），教學資質和培訓團隊反饋（10%）。

　　值得一提的是“教師課量和利用率”這個指標。因為有教未來全部老師都是全職老師，公司支付老師固定薪酬，上課的數量直接影響每節課的成本，所以對上課上得多、上得好的老師評分會高，晉級會更快，這很公平，老師也很接受。

　　最后一部分是課程研發流程。對于我們的課程研發能力，我非常有信心，因為我們的研發團隊集合了國內的教學專家和海外的研發團隊，不僅了解中國孩子的能力和需求，同時具有國際化視野和水準?，F在我們擁有一個二十多個人的專職研發團隊，所有開發的流程，包括自己的課程和定制的課程都遵循“九步開發流程”，可以保證每一個帶有有教未來LOGO的教材都是行業里面最高質量、最精致、最好的教材。

　　對于閱讀、口語或者自然拼讀等不同內容的教學，我們有不同的方法論支撐，同一套教材對于低級別和高級別的孩子有不同的教學方法。 所有的課件，包括PPT，互動游戲，視頻，音頻，讀本等所有內容，都是標準化的，每一節25分鐘的課程，都有上千字的標準化教案和使用說明。

　　可能大家會問，這樣的標準化是否會抹殺老師的個性？答案是不會。教學流程和課件的標準化保證的是教學目標的順利達成的保障，老師在教學過程中的個人風格和魅力是通過一顰一笑一言一行表現的，這兩者完全不沖突。

　　以上就是我今天分享的內容。