佛教有五毒，貪、嗔、癡、慢、疑。所謂五毒，是指這五種煩惱覆蓋眾生心識，使之不能明了正道，往生極樂。這五毒對于一個一心求佛的人來講，是必須要克服的。五毒到底是什么？

       貪：貪婪貪欲
       嗔：嗔恚（hui 四聲）
       癡：愚昧自戀
       慢：傲慢自大
       疑：猜忌多疑

       這“五毒”是佛家大忌，他們一旦進入我們日常的管理中來，造成的破壞力也是非常驚人的。

       貪：貪得無厭。吃著碗里瞧著盤里惦記著鍋里。今天想著新校區擴張，明天惦記著新項目上馬。青少市場做的不錯，就盲目想往成人市場鉆，不顧運營成本以及已有資源整合難度。這個月營收做的不錯，下個月馬上調高，置團隊戰斗力和當期市場環境于不顧。這些都是貪婪的表現。冷靜分析市場，合理設定目標，過程中穩健微調，才是正道。

       嗔：抱怨，埋怨。不出問題還好，一出問題下屬頂包。這個部門有問題，那個部門有問題，唯獨自己沒有問題。這種做法極為消極，尤其培訓行業，下屬多是80、90后，崇尚個性價值，自尊心強，一味的抱怨會極大的傷害下屬的心，破壞團隊的戰斗熱情。同時這種做法更給下屬樹立了不好的榜樣，要么部門之間相互推諉、扯皮；要么各掃門前雪，只管好自己一攤事，只完成自己的KPI，多說無益。要想讓這樣的一個機構部門間協同合作，簡直是癡人說夢。我們的建議是管理者先根除這種不良管理習慣，從績效激勵上下手，梳理好部門間的KPI聯動，引入教練式管理和目標管理模式，及時激勵，過程把控，做好輔導和監督工作。

       癡：愚昧自戀。在早期培訓行業管理者身上，這個問題尤為突出。早期培訓業，坦率的講，錢多人傻，開個班就能賺錢。談不上什么管理意識和管理手段，大家也顧不上去想這些問題。行業發展至今，錢賺沒賺到不知道，但自心底升騰起的那股自戀之氣，卻越來越高漲。然時過境遷，無論是互聯網大潮、宏觀經濟環境帶來的行業沖擊，還是市場競爭中各種讓人眼花繚亂的競爭手段，都讓管理者措手不及。眼看生源越來越少，市場份額被不斷蠶食，暗自焦慮。奉勸這樣的管理者還是早點褪掉身上“癡”氣，虛心求教為好。

       慢：傲慢自大。這種傲慢不單純是對下屬，還包括對競品，對客戶，對合作伙伴。不尊重下屬，忽視下屬意見和想法，會讓下屬感到不受重用，沒有發展機會，更給了混世者機會，干好干壞都一樣，說和不說沒什么區別，團隊工作效率低下；不尊重競品，不做競品調研，固步自封，換回的是被動挨打；不尊重客戶，無視客戶需求，傷了客戶的心，流失更是分分鐘的事；不尊重合作伙伴，競品如狼環弒，等管理者醒過神來，市場機會早已瞬息萬變，到時只能扼腕哀嘆，悔不當初。

       疑：猜忌多疑。表現一：一天到晚沒事就八卦，挑撥團隊成員關系，更有管理者把這種做法稱之為厚黑學，要學李宗吾，做所謂的團隊制衡。搞不懂這種邏輯是如何產生的，這樣搞下去，人心渙散，大家都不敢講真話，生怕站錯隊伍。表現二：不信任下屬能力及人品，猜忌，安插所謂眼線監督工作。正所謂疑人不用，用人不疑。賦予權力的同時，可以賦予對等責任，并事先講清楚利害關系。事前不明說，事后瞎琢磨。換位思考一下，如果是管理者自己，心理肯定也會不舒服。希望有這種問題的管理者少些江湖做法，多些管理技能。建立完善的監督機制，而不是采信眼線一人之言。再說一句直白的話，凡是甘于做眼線的，多半也是組織內的閑人。這樣的人在組織內，本身便是對團隊的傷害。豈能重用？

       我們從佛教中的五毒入手，闡明了這五種管理者易犯的問題，和所帶來的危害。事實上，這五個問題是老調重彈，并不新鮮，卻總是難以做好。究其原因，還在于管理者的自身問題。所謂空杯心態，能不能先從管理者身上貫徹下去，這才是問題的關鍵。

       他律之前先自律，希望管理者能夠從大局著眼，做好自己。

       接下來我們就將從目標管理和教練式管理兩個維度，來尋找適合培訓行業的管理模式。

       話說培訓行業發展至今，在資本追逐之前，管理科學似乎遺忘了這片角落。近兩年，行業日子不好過。各種項目，各路人馬都在尋求解決辦法。減員裁人降本，空降兵求新求變，八仙過海各顯神通。推行標準化，搞精細管理，一時各種話題充斥。缺了那么多年管理的鈣，大家卯足了勁兒，想一次補個夠。但如何才能找到那神奇的哈藥六廠的小藍瓶呢?

       管理是個啥？

       先來看一下狹義管理的標準定義。

       管理（manage）是指在特定的環境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進行有效的決策、計劃、組織、領導、控制，以便達到既定組織目標的過程。

       再來看目標管理是什么?

       MBO (Management by Objective)定義：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

       教練式管理呢?

       教練式管理就是將體育教練對運動員的督導、培訓方式系統性地運用到企業管理領域來。教練的過程不僅是實現一個目標的過程，同時也是一個挖掘運動員、團隊最大潛能的過程，它既著重于目標的實現，也著重于運動員、團隊在實現目標過程中的成長。教練與員工之間在深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯結形成了一種協作伙伴關系。

       理清了管理、目標管理和教練式管理的定義，我們來看一看培訓行業需要什么樣的管理模式。

       首先簡單看一下培訓行業的行業特點及發展趨勢

       1、從勞動力密集自己自足到部分職能外包（如外呼團隊、網絡營銷等）；

       2、部門職能逐漸細分（從傳統一條龍到銷售、推廣、外呼等）；

       3、員工趨于年輕化（80后中堅力量掌舵、90后新鮮血液進入），不服管，不易管，管理難度大；

       4、經營目標注重短期利益，尤其是員工感覺每月都是在做重復勞動，容易引發職場倦怠；

       5、員工晉升通道過窄，績考點不合理，行業流失率高。

       以上各點中，我們以第3點為切入點，來看一下，培訓行業如何選擇適合自己的管理模式。

       員工趨于年輕化（80后中堅力量掌舵、90后新鮮血液進入），不服管，不易管，管理難度大。

       事實上，員工年輕化不單純是教育培訓行業，任何行業都會遇到。80、90管理是難題，但并不是難以突破的。對待這一批員工時，我們首先在心態上要放下包袱，不要像對待問題少年一樣去看待他們，更需要換位思考。80、90是一個擁有激情、富有創意和朝氣的群體，同時大多數成長環境優越，易產生挫敗感；他們崇尚民主自由，不喜說教，討厭管理者講大道理。喜吐槽，不甘于使用別人的所謂經驗，喜歡自己找辦法，但一旦遇到難題又礙于面子造成溝通不暢。作為管理者我們只有正視這些問題，平等對話，才能建立起實施管理的良好基礎。如果把一個機構比喻為球隊的話，那么在與員工日常相處上，應該像教練對待球員一樣，實施教練式管理技術。而在經營目標執行過程中，實施目標管理。那么如何來把這兩項管理模式結合起來呢？

       實施前的準備：

       1、建立除常規績效考核數據之外的全部門成長數據庫及個人成長數據庫。以銷售部門為例：
部門成長數據庫：當月部門咨詢轉化率，累積咨詢轉化率，平均單均金額，轉化數量，新老續轉客戶咨詢轉化，特定客戶轉化情況等等。

       個人成長數據庫：當月咨詢轉化率、累積咨詢轉化率；各類人群咨詢轉化率；新客戶，老客戶，續學轉介紹客戶的單項轉化等等；

       2、在個人成長數據庫基礎上，建立個人成長自我評估檔案，人手一張，每月一份。

       個人成長自我評估主要包含技能（含成長數據庫數據）、狀態、工具、成就等評分及提升措施；每月滾動統計。

       這部分數值來源靈感來自RPG游戲人物參數。每月加入個人自我評估，目的是讓員工感覺工作不再乏味，不是一成不變，除了績效考核目標以外，還有個人成長目標。能夠更加直觀的看到自己的努力方向，而不是單純考量單月任務和工作，從而規避晉升通道狹窄帶來的消極工作等情況發生，提升工作積極性和目標感。通過個人成長自我評估檔案，更全面科學的評估每個人，為人事管理中績效調整及人員異動提供重要參考依據。

       建議實施步驟：

       1、從企業階段經營及每月經營目標開始拆解，自上而下，直至企業最小階層員工。

       2、開始根據拆解的績效指標，參考全部門成長數據庫及個人成長數據庫，與各層員工面談，以輔導的方式來建立各層績效目標，下發當月部門及個人成長評估書，統一時間節點，回收評估書。

       3、關注各層績效目標拆解動作，尤其輔導關鍵部門負責人完成拆解動作，抽檢各部門個人成長自我評估書，面談評估思路。

       4、結合自我評估達成情況，適時激勵，塑造榜樣。

       5、自我評估機制運行一段時間后（建議三個月為宜），抽檢分享紀要，倡導分享意識，依此建立全企業技能、工具等分享機制。

       以上建議，只是個人在日常工作中的一些管理初探，讓人欣慰的是，目標管理和教練式管理已在其他行業導入并得到效果證實。期待能與更多的同仁共同探討，找到一條真正適合培訓行業的管理之路。

多知網專欄《畢勝侃培訓》：獨特視角解構培訓行業，營銷、管理，全景無死角解析；鮮貨、干貨，一概無保留分享。作者畢勝，駐扎培訓行業前沿11年，干過銷售，玩過市場；當過總監，做過校長，個人微信Billson2014