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職場誠信已不再是個陌生的話題。某些用人單位虛假招聘，發(fā)送聘用通知后卻變卦;試用期滿便裁人;不支付加班費、不足額繳納社保費等，讓勞動者“很受傷”。與此同時，某些勞動者的不誠信行為也頻頻被單位“吐槽”——簡歷造假，入職后才發(fā)現(xiàn)能力根本不勝任;開假病例條泡病假，甚至“閃辭”后惡意起訴，玩起“職業(yè)勞務(wù)碰瓷”……這些都給職場環(huán)境籠罩上一層“霧霾”。

隨著國家信用體系建設(shè)的步伐越來越快，“守信激勵，失信懲戒”作用日漸凸顯。我們呼吁，一方面，企業(yè)規(guī)范用工是關(guān)鍵，與此同時，勞動者也要加強職業(yè)素質(zhì)教育。同時，相關(guān)執(zhí)法部門間也要加強協(xié)作，共同加大失信懲戒力度。本版特推出“關(guān)注職場誠信”系列報道，敬請關(guān)注。

從1999年入職，到2017年因被評為先進獲外出參觀學(xué)習(xí)機會，陳軍(化名)在河南一家通信工程公司湯陰縣分公司(以下簡稱“湯陰縣分公司”)工作了18年。若不是參觀期間受到事故傷害身亡，他或許還將繼續(xù)在這家企業(yè)工作——以“派遣工”的身份。

這種勞動身份的尷尬，讓陳軍在去世后，就其工傷的認定和工傷責(zé)任該由誰來承擔(dān)出現(xiàn)爭議?！豆と巳請蟆酚浾呓照{(diào)查發(fā)現(xiàn)，在法律對勞務(wù)派遣嚴格限制、明確用工單位使用被派遣勞動者的數(shù)量不得超過其用工總量10%的情況下，一些用人單位“借勞務(wù)外包之名，行勞務(wù)派遣之實”，減少勞務(wù)派遣用工比例，逃避法律責(zé)任，也讓勞動者成為最大受損方。

工作18年，一直是派遣工

1999年，陳軍到湯陰縣分公司工作。他與某勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動合同，并根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議，又被派遣至河南一家通信工程公司，在湯陰縣分公司工作。

2017年6月，因被湯陰縣分公司表彰為“春季規(guī)模突破”勞動競賽先進個人，陳軍獲外出參觀學(xué)習(xí)的獎勵。但就在這個過程中不幸發(fā)生，陳軍經(jīng)搶救無效死亡。

不過，認定工傷的過程并不容易。某勞務(wù)派遣公司、通信工程公司、湯陰縣分公司，幾家單位的存在及關(guān)系讓陳軍的家屬不清楚，該向誰主張工傷待遇?

通過查詢員工工資情況和簽到表，陳軍的妻女發(fā)現(xiàn)，陳軍與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，湯陰縣分公司對和陳軍相同性質(zhì)的員工進行管理、考核、定薪，和陳軍建立事實勞動關(guān)系的是湯陰縣分公司。陳軍的妻女認為，陳軍被湯陰縣分公司“假外包、真派遣”。

現(xiàn)實中，“假外包、真派遣”情況的確存在且并不少見。

由于外包能在短期內(nèi)快速降低用工比例且容易操作，一些企業(yè)以“業(yè)務(wù)外包”方式降低勞務(wù)派遣工比例，但這種外包并非規(guī)范意義上的業(yè)務(wù)對外承包。比如，用工單位將某項業(yè)務(wù)整體外包，承接外包業(yè)務(wù)的單位仍然是原來的勞務(wù)派遣公司，勞動者工作場所仍在原單位，接受原單位管理，其實質(zhì)仍是勞務(wù)派遣用工。

“這種名為外包實際行勞務(wù)派遣之實的行為就被認為是‘假外包、真派遣’。”北京道成律師事務(wù)所律師謝燕平說。

企業(yè)偷梁換柱應(yīng)對新規(guī)

金杜律師事務(wù)所律師梁燕玲告訴記者，勞務(wù)派遣是一種補充用工形式，其優(yōu)勢在于能夠滿足用工單位在用工方面的靈活性和季節(jié)性等需求。自這種形式進入中國后，勞務(wù)派遣逐漸被某些用人單位大規(guī)模采用，甚至遭到濫用。

2012年修訂后的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣進行了嚴格限制。2014年施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》又進一步明確用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

“很多企業(yè)達不到使用派遣工的條件，無法繼續(xù)大肆使用勞務(wù)派遣工。”謝燕平介紹，一旦用工單位違反法律規(guī)定的范圍使用派遣工，就屬于無效的勞務(wù)派遣。這樣一來，對承擔(dān)勞動者工資、福利待遇、社保費等的用工單位來說“并不劃算”。

“所以，很多企業(yè)想到用外包的形式規(guī)避勞務(wù)派遣的用工主體責(zé)任。我國法律對于外包用工沒有規(guī)定，用工單位認為一旦發(fā)生勞動爭議時，可以將責(zé)任推給外包公司。”謝燕平說。

梁燕玲介紹，在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》給予2年過渡期的背景下，不少企業(yè)將原有的勞務(wù)派遣崗位轉(zhuǎn)化為外包形式。

“外包”和“派遣”的界定并非涇渭分明。梁燕玲介紹，司法實踐中主要依據(jù)以下幾個考量因素：用工管理方式，即發(fā)包方是否對勞動者存在直接用工管理;勞動報酬的支付主體，即發(fā)包方是否直接向勞動者支付工資;承包費用的結(jié)算方式，即基于服務(wù)人員還是服務(wù)成果進行費用結(jié)算;承包方是否具有勞務(wù)派遣資質(zhì)等。

勞動者成為最大受損方

“假外包、真派遣”除了能規(guī)避使用比例的限制外，在謝燕平看來，用人單位還可以借此規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同。

“假外包、真派遣”關(guān)系下，勞動者成最大受損方。謝燕平解釋道，外包公司資質(zhì)良莠不齊，勞動者維權(quán)時可能會因外包公司注冊資本低受阻，但想要找用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任又缺少法律依據(jù)。

在陳軍認定工傷一案中，謝燕平認為，不論中間出現(xiàn)多少單位主體，陳軍的工作地點、工作內(nèi)容并沒有發(fā)生變化，但恰恰是因為這些主體的出現(xiàn)才導(dǎo)致其工傷認定受阻。即便最后認定了工傷，也會因訴訟周期長讓勞動者疲憊不堪。

“從案件描述及陳軍家屬提供的證據(jù)可看出，湯陰縣分公司實際上是與陳軍形成最緊密用工關(guān)系的主體。”謝燕平說，“而事實上，湯陰縣分公司是風(fēng)險最小一方，為其服務(wù)的人員也轉(zhuǎn)化為了‘別人的員工’，發(fā)生傷害要認定其責(zé)任也難。”

實踐中，很多勞動者僅關(guān)注工資標準、工作地點，對于自己屬于何種性質(zhì)的用工并未特別注意，甚至因為不懂法而根本不知曉所簽合同為何物，等到發(fā)生糾紛后才恍然大悟。

因此，謝燕平建議勞動者在求職及提供勞動過程中要擦亮雙眼，應(yīng)從管理主體、規(guī)章制度遵守、考核等方面來甄別是勞務(wù)派遣還是業(yè)務(wù)外包。

從管理主體來看，勞務(wù)派遣由用工單位對勞動者進行管理與監(jiān)督，而業(yè)務(wù)外包是由外包公司對所聘用的勞動者進行管理，用工單位不進行管理;從規(guī)章制度遵守來看，勞務(wù)派遣要求勞動者接受用工單位規(guī)章制度的管理，而業(yè)務(wù)外包中并無要求;從考核方面來看，勞務(wù)派遣中用工單位可以對勞動者工作能力、業(yè)績等進行考核，而業(yè)務(wù)外包因為關(guān)注點在于工作成果，所以所服務(wù)的單位不對提供服務(wù)的勞動者進行考核。

謝燕平提醒，如果勞動者發(fā)現(xiàn)所在單位并不是真正的外包，應(yīng)保留接受所在單位用工管理的相關(guān)證據(jù)，以便將來與該單位確認勞動關(guān)系、要求支付各項補償、賠償?shù)葧r使用。