法治日報全媒體記者 徐偉倫 通訊員 毛曉霞
對于在寫字樓、辦公樓的上班族而言，工位就是自己的辦公“領(lǐng)地”，在這一畝三分地上，幾乎一坐就是一整天。但是，當(dāng)員工不在工位時，用人單位能否就此認(rèn)定員工無故脫崗，并以此為由辭退員工呢？
(相關(guān)資料圖)
近日，北京市房山區(qū)人民法院就審結(jié)了一起這樣的勞動合同糾紛案件，經(jīng)審理認(rèn)定勞動合同系違法解除，判令公司須支付員工違法解除勞動合同賠償11．6萬余元。
公司：未在工位！員工：超額完成工作！
2019年1月劉某入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務(wù)中心高級司庫主管。2021年8月，劉某被通知因未經(jīng)批準(zhǔn)曠工超過3日即刻強制解除與公司的勞動合同。
劉某認(rèn)為，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結(jié)果，故將某公司訴至法院，要求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系并由公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
某公司表示，劉某工作屬內(nèi)勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達(dá)了包括員工考勤及假期管理辦法在內(nèi)的規(guī)章制度，制度明確未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗1小時以上視為曠工。
庭審中，某公司提交了多段顯示劉某未在工位的視頻。公司認(rèn)為，劉某全年累計曠工已超3日，且無法對自己行為進行合理解釋。在辭退前，公司人事部門也對劉某進行過告誡。因此，公司直接與劉某解除勞動合同不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除，不應(yīng)支付劉某賠償金。
劉某指出，雖然證據(jù)視頻中顯示自己未在崗，但不在崗并不等于脫崗，他均進行了正?？记诖蚩ǎ页~完成工作。劉某認(rèn)為，他的工作并非屬于持續(xù)性不離崗工作，常有外出、部門協(xié)作交流等情形，不能僅因“未在工位”的視頻就認(rèn)定其“脫崗曠工”。
法院：不能因未在工位就認(rèn)定為脫崗
法院經(jīng)審理認(rèn)為，員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，不能因為未在工位就認(rèn)定為脫崗。某公司未有證據(jù)證明安排劉某工作時其不在崗，或因劉某不在崗未能完成公司安排的工作，也未與劉某進行脫崗曠工時長的核實或確認(rèn)，亦未提供證據(jù)證明在劉某已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達(dá)到解除程度時對劉某進行過提醒或警示。因此，法院認(rèn)為某公司直接與劉某解除勞動合同的行為亦不妥當(dāng)，屬于違法解除，應(yīng)支付劉某違法解除勞動合同賠償金。
最終，法院確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，判決某公司支付劉某違法解除勞動合同賠償11．6萬余元。
法官庭后表示，如何恰當(dāng)理解“未在工位”和“脫崗曠工”系本案的關(guān)鍵。通常來講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間，未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)而擅離職守的缺勤行為，本質(zhì)屬于員工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或規(guī)章制度。常見表現(xiàn)有：未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。
“未在工位”，則是指員工在正常上班期間短暫性的離開工位的行為，本質(zhì)上并未脫離辦公狀態(tài)，仍在用人單位的管理范圍之內(nèi)。常見表現(xiàn)有：跨部門、單位的工作交流、臨時外出辦公等。
用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時，應(yīng)當(dāng)及時與員工核實、確認(rèn)，必要時予以提示、警示，避免因時間過長，增加雙方解釋和舉證難度。
此外，用人單位所設(shè)規(guī)章制度，其根本目的是要保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，故應(yīng)當(dāng)要依法建立，合法使用。作為員工，在工作時間內(nèi)提供勞動是勞動者應(yīng)當(dāng)遵循的基本勞動紀(jì)律，若因工作或其他原因需要離崗時，應(yīng)履行正常的請假或報備手續(xù)，若情況緊急，事后做好補假和說明工作，避免與用人單位產(chǎn)生不必要的糾紛。
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